Razumijevanje promjena

Vidi također: Provođenje promjene

Ova stranica pokriva neke od temeljnih teorija promjene. Razumijevanje prirode promjene pomoći će vam da učinkovitije upravljate promjenama - za vas i druge oko vas.

Pratite evoluciju teorija upravljanja promjenama, od inženjerske perspektive ranih godina dvadesetog stoljeća, kroz biološke i interpretativne poglede u pedesetim i osamdesetim godinama, do teorije složenosti u devedesetim.

Ne postoji jedan ispravan način upravljanja promjenama, a postoje i mnoge perspektive. Neki će raditi za neke ljude ili neke situacije, a drugi će odgovarati u neko drugo vrijeme i na različitim mjestima. Što više možete razumjeti promjenu i kako su je drugi shvatili i objasnili, to ćete lakše pronaći svoj vlastiti način upravljanja.




Teorije promjene

Strojarska ili Tehnička škola

Ova škola mišljenja nastala je u ranim godinama dvadesetog stoljeća, iz zapadne industrijske revolucije. S tom pozadinom vjerojatno ima smisla da se promjena razmatrala u smislu povećanja produktivnosti i učinkovitosti. Ali to nije škola mišljenja koja može dugo ostati samostalna: čim predstavite ljude jednadžbi, bilo zaposlenicima ili kupcima, ovaj pogled počinje izgledati pomalo ograničeno.

Biološka škola

Stoga su se 1950-ih akademici počeli oslanjati na biologiju, a posebno na evolucijske teorije kako bi objasnili promjene. Razgovarali su o prilagodbi, prepozicioniranju, poravnavanju i podudarnosti. Teorija evolucijske promjene, međutim, ima i svoja ograničenja. Napokon, evolucija nije nešto što organizam ili, zapravo, populacija čini svjesno. Daleko od toga, zapravo. Dakle, koristeći evolucijsko mišljenje kao osnovu za upravljanje velike promjene mogu biti nezgodnije.

Interpretativna škola

Umjesto toga, i akademici i praktičari počeli su razmišljati u smislu kognitivnih promjena. Interpretativna škola govorila je o sustavima koji su stvorili značenje. Važan čimbenik bio je kulturne promjene . Možda nije slučajno što se ova škola pojavila 1980-ih, u vrijeme kada su se širom svijeta događale ogromne političke i kulturne promjene. Ova je škola naglasila da se procesi promjena ne događaju brzo: trebate vremena da izgradite zamah, a zatim da promjenu ugradite u organizaciju.

Škola složenosti

Potkraj dvadesetog stoljeća svijet se počeo mijenjati bržim tempom nego što je to bilo prije viđeno, posebno u tehnološkom smislu. Stare metode upravljanja promjenama, kojima je trebalo pet do deset godina da se promjena ugradi u novu kulturu, jednostavno nisu bile dovoljne. Akademici su se počeli oslanjati na teoriju složenosti kako bi objasnili promjene. Tamo gdje nemate vremena za organizaciju promjena ili upravljanje njima na bilo koji formalni način, ideje samoorganizirajućih sustava počinju izgledati vrlo atraktivno, usredotočene na razgovor, uspostavljanje veza između pojedinaca i osnaživanje.

redovita tjelovježba je važna jer ona

Zašto se događa promjena

Ostavljajući po strani cinično gledište da svi vole ostaviti trag na organizaciji i važnost pomicanja stolica na palubi Titanski.

Mnogo je razloga zbog kojih promjena postaje bitna za organizaciju, često povezana s njezinim okruženjem, kao što su:

  • The politička situacija , možda nova vlada, ili čak novi sustav vlasti;
  • Ekonomski aspekti , na primjer stanje na financijskim tržištima, koliko je lako dobiti sredstva za širenje poslovanja ili znači li recesija da manje ljudi troši novac;
  • Socijalna pitanja , na primjer u prirodi radne snage, bila ona visokoobrazovana ili ne;
  • Tehnološki aspekti , poput promjena u tehnologiji koje su dovele do razvoja pametnih telefona.

Promjene u bilo kojem ili svim tim područjima mogu imati drastične učinke na profitabilnost tvrtke ili organizacije ili čak uopće ugroziti njezino postojanje. Organizacije će se možda morati dramatično promijeniti da bi preživjele.

Ometajuća promjena


Većina organizacija i pojedinaca u stalnom su stanju promjena: manje prilagodbe kako bi se osiguralo da se nose sa promjenjivim zahtjevima svakog dana i tjedna. Te promjene uglavnom prolaze nezapaženo, jer su normalan dio života - predstavljaju evolucijske promjene. Govoreći o ‘Razumijevanju promjena’, razmatramo velike, remetilačke promjene.

Za pojedinca bi se ovo moglo preseliti u novi grad kako bi započeo novi posao.

Za organizaciju bi to moglo prijeći od mentaliteta usredotočenog na proizvod, prema razvoju usluge za svoje kupce oko proizvoda.

Dvoje akademika, Ansoff i McDonnell, razvili su model ranih 1990-ih kako bi povezali performanse s turbulencijama u okolišu, pokrivajući sva četiri gore navedena aspekta. Vjerovali su da organizacija najbolje funkcionira kada se njezina asertivnost i reakcija podudaraju s razinom turbulencije u okolišu.

Pet razina turbulencije u okolišu


  1. Predvidljivo
    Očekuje se da će budućnost biti ista kao i prošlost.
  2. Predvidljivo ekstrapolacijom
    Budućnost se u određenoj mjeri može predvidjeti gledajući uzorke iz prošlosti
  3. Predvidljive prijetnje i mogućnosti
    Moguće je precizno predviđanje, ali puno teže, jer je okoliš složeniji
  4. Djelomično predvidljive mogućnosti
    Okoliš je mnogo turbulentniji, a budućnost je vrlo teško predvidjeti
  5. Nepredvidiva iznenađenja
    Neočekivani događaji događaju se prebrzo da bi organizacija mogla učinkovito reagirati.

Modeli procesa promjene

Krivulja prijelaza

Tranzicijsku krivulju ili krivulju promjene izvorno je razvila Elizabeth Kubler-Ross kako bi pokazala kako se ljudi pomiruju s terminalnom bolešću i koristan je način razmišljanja o promjeni. Pokazuje promjenjive razine samopouzdanja, morala i učinkovitosti unutar organizacije ili pojedinca, kako se proces promjene mijenja, i pokazuje kako početno neznanje ili poricanje ustupaju mjesto bijesu, zatim istraživanju i konačno prihvaćanju.

načine za jačanje samopouzdanja
Krivulja prijelaza ili promjene

Mnoge organizacije i pojedinci čine pogrešku vidjevši visoku razinu energije rano u procesu promjena i pretpostavljajući da su na uzlaznoj krivulji i stoga su uspješno zaobišli bijes. Puno je vjerojatnije da lupaju usred Faze 1, a većina ljudi ili aktivno niječe ili je još uvijek u blaženom neznanju. Promjena traje dulje nego što mislite.

Ciklus promjena

Postoje mnogi drugi modeli procesa promjene, poput 'ciklusa promjene' ili Kotterov model s osam koraka. Iako postoje brojne male varijacije, većina dijeli jezgru od:

  • Utvrđivanje potrebe za promjenama
  • Izgradnja vodstva za promjene
  • Stvaranje zajedničke vizije ili usmjerenja
  • Provođenje potrebne promjene
  • Konsolidacija
  • Održavanje nove kulture

Razumijevanje organizacijske kulture

Razumijevanje kulture, bilo organizacijske ili pojedinačne, presudno je za razumijevanje promjena. Edgar Schein, stručnjak za organizacijske promjene, opisao je tri elementa kulture: artefakte, vrijednosti i uvjerenja i osnovne pretpostavke.

Scheinovi elementi kulture


Artefakti su fizički dokazi o postojanju organizacije, poput ljudi, zgrada ili proizvoda.

Vrijednosti i uvjerenja izložiti govorno razumijevanje onoga što organizaciju čini 'krpelja'. Vjerojatno će uključivati ​​riječi poput „timski rad“, „inovacija“ ili „poduzetništvo“.

Osnovne pretpostavke obuhvaćaju sve neizgovorene elemente o tome što djeluje na organizaciju, uključujući osnovna uvjerenja o tome zašto je uspješna.

vještine koje su vam potrebne da biste bili veterinar

Imati pogrešnu ‘osnovnu pretpostavku’ može zaustaviti proces promjene.

Na primjer, organizacija koja iz temelja vjeruje da je organizacija koja se bavi proizvodima vjerojatno neće uspjeti razviti bilo koji aspekt usluge sve dok ne odgovori na svoje osnovno uvjerenje.

Jedan dobar način za istraživanje organizacijske kulture je crtanje „ kulturna mreža ’, Koju su izvorno razvili Johnson i Scholes, a koja razmatra različite aspekte kulture i način na koji oni međusobno djeluju.

U središtu mreže leži paradigma, odnosno osnovne pretpostavke.

Oko ovog spina svi elementi kulture:

  • Rutine: kako radimo stvari ovdje
  • Rituali i mitovi: ispričane priče, poput onih koji su negativci i heroji, koje pokazuju što je doista važno za organizaciju
  • Simboli: zamke moći, poput logotipa, mjesta za parkiranje automobila, bijelih kaputa liječnika
  • Strukture snage: gdje je moć organizacije, uključujući i to tko može zaustaviti stvari
  • Organizacijske strukture: formalna i neformalna hijerarhija
  • Sustavi upravljanja: kao što su sustavi mjerenja i nagrađivanja
Johnson i Scholes: Kulturna mreža


Zaključak

Postoji mnogo različitih načina gledanja na promjenu i pokušaja njezinog razumijevanja. Nadamo se da ćete među informacijama na ovoj stranici pronaći jedan ili dva alata ili teorije koji će vam pomoći da shvatite promjene u vašem životu ili organizaciji.

Nastavi na:
Provođenje promjene
Upravljanje otporom promjenama