Motivacijske vještine

Vidi također: Vještine delegiranja - kako delegirati

Kako održavati svoj tim kroz dobra i loša vremena?

Jeste li od onih ljudi za koje se čini da mogu zadržati članove svog tima pozitivnima, entuzijastičnima i vrijednima čak i u najtežim vremenima ili da održavaju obitelj čak i kad sve ide po zlu? Ili stvarno želite da jeste?

Riječ motivacija dolazi od latinskog potez , što znači kretati se, putem ‘motiva’, značenje pokretanje pokreta, zabrinutost za pokretanje radnje . Motivacija je, dakle, u svom najčišćem smislu poticaj za akciju.



Motivacija je, dakle, ono što nas pokreće da postignemo svoje ciljeve. Ali što možete učiniti da povećate motivaciju onih koje vodite? Postoji nekoliko iznenađujuće jednostavnih područja koja će učiniti veliku razliku.


Motivacijske tehnike

Kao što je naša stranica na samomotivacija ističe, postoje dvije glavne vrste motivacije: unutarnja i vanjska. To se općenito može opisati kao:

Intrinzično = ljubav. Drugim riječima, 'ovo radim zato što to želim'

Extrinsic = novac. Drugim riječima, 'ovo radim jer moram'.

I u poslu i u životu naići ćete na ljude koje motiviraju oba čimbenika, a najčešće mješavina toga. Motivacije ljudi također će se mijenjati u različito vrijeme i za različite zadatke. Da biste učinkovito vodili, morate biti svjesni ravnoteže između unutarnjih i vanjskih motivacija svakog od onih koje vodite i, posebno, koje su stvari koje vole, na što bi gotovo bili spremni raditi bez plaćanja. Tada možete koristiti različite nagrade za različite ljude, možda nekima pružate zahtjevniji posao kao nagradu za postizanje ciljeva, a drugima dodatni odmor.

Pružite zanimljiv i poticajan rad

Jednom kada znate što vaše osoblje zaista voli raditi, tada možete početi pružati posao koji će im biti zanimljiv i poticajan. Dizajn posla stvarno ima snažan utjecaj na performanse. Istraživači su identificirali tri osnovne karakteristike zadataka koje dovode do dosade na poslu, što zauzvrat dovodi do nedostatka motivacije. Ovi su:

  • Kvantitativno podopterećenje , što u osnovi znači da nema dovoljno posla;
  • Kvalitativno podopterećenje , kada su zadaci jednostavni i ničim izazovni; i
  • Kvalitativno preopterećenje , kada se od pojedinaca traži da rade previše složene zadatke i ‘isključe se’ jer se osjećaju nesposobnima postići ono što su od njih tražili.

Fisher, C.D. (1993) 'Dosada na poslu: zanemareni koncept', Ljudski odnosi, 46 (3), 395-417

Kao vođa, vaš je posao osigurati da posao bude dizajniran na način koji izbjegava sve tri ove zamke što je češće i što češće moguće.

Postoji nekoliko stvari koje možete učiniti kao menadžer ili vođa kako biste ublažili dosadu na poslu.


Pretpostavimo da ste upravitelj menze ili samoposlužnog restorana u kojem osoblje vjerojatno pati od kvalitativnog podopterećenja, mogli biste:

  • Osigurajte da se zadaci rotiraju, tako da se nitko ne osjeća dosadno u bilo kojem zadatku;
  • Osigurajte da u svakom zadatku ima raznolikosti. Na primjer, one koji čiste u menzi treba poticati da slažu i uklanjaju pladnjeve, brišu stolove i čiste kolica ladice do mjesta za pranje, a ne jedno slaganje, jedno uklanjanje, jedno brisanje stolova i jedno uklanjanje kolica ;
  • Pokažite solidarnost (‘hodajte u šetnji’) pomažući u užurbanom vremenu kako biste pokazali vrijednost koju pridajete poslu koji vaše osoblje radi.

Postavite izazovne, ali dostižne ciljeve

Postavljanje ciljeva drugima i drugima je umjetnost. Previše je izazovno i neće vjerovati da to mogu postići. Nije dovoljno izazovno, a sigurno neće biti motivirajuće. Prvi put nećete shvatiti kako treba, ali, ne brinite, nitko ne. Važno je biti fleksibilan.

Ako ste pogrešno shvatili cilj, prilagodite ga okolnostima, dogovorite novi cilj i krenite dalje. Smatrajte to iterativnim postupkom, a ne jednokratnim.

Pružite prave nagrade

Postoje stotine knjiga posvećenih postavljanju sustava nagrađivanja, a to nije nešto što možemo pokriti na ovoj stranici.

Bilo da se radi o djeci ili kolegama, najvažnije je upamtiti sljedeće:

  • Vaš sustav nagrađivanja mora prepoznati i nagraditi ponašanje koje želite vidjeti.
  • Nagrade trebaju biti prilagođene osobno.
  • Nagrade ne bi trebale biti složene.

Često je pohvala dovoljna, premda mora biti iskrena i istinski zaslužena. Kao što bilježimo na našem Povratne informacije stranici, neiskrenost je lako otkriti.

Ako razmišljate o motiviranju svoje djece, postat će očita važnost prilagođavanja sustava nagrađivanja. Vaše četverogodišnjake možda motivira obećanje slatkiša za dobro ponašanje, ali vaše devetogodišnjakinje vjerojatno je sofisticiranije. Kao primjer složenijeg sustava nagrađivanja, pogledajte našu donju studiju slučaja kako biste vidjeli pažljivo promišljeni sustav koji nagrađuje upravo ponašanje koje je tvrtka željela od svojih zaposlenika.

Studija slučaja: Majstori R us


Handymen R Us pruža usluge majstora širom područja Londona. Svaki majstor ima vlastiti popis dnevnih poslova koji kontrolira središnji ured koji raspoređuje posao, dajući predviđeno vrijeme za svaki posao.

koliki je prosjek u matematici

Kupcima se naplaćuje stvarno utrošeno vrijeme, u koracima od po pola sata, s gornjom 'naknadom za posao'. Majstorima se plaća postotak onoga što zarade za tvrtku, a ured pokušava osigurati da svaki majstor dobije razumnu ravnotežu kratkih i dugih poslova. Ako kupac nije zadovoljan poslom, isti se majstor mora vratiti kako bi riješio problem bez naplate kupcu ponovljenog posjeta ili 'povratnog poziva'.

Tvrtka također pokreće sustav povratnih informacija kupaca, gdje majstor koji ima najviše pozitivnih povratnih informacija u bilo kojem mjesecu dobiva malu nagradu.


Stoga je sustav nagrađivanja osmišljen kako bi potaknuo majstore:

  • Da biste odmah završili poslove. Namjerno uzimanje dužeg posla, a time i zarađivanje više od tog kupca, znači da će u cjelini zarađivati ​​manje, jer će raditi manje poslova, a samim tim i zarađivati ​​manje 'naknada za posao'. To poboljšava reputaciju tvrtke jer isporučuje svoje vremenske procjene i ne troši vrijeme kupaca;
  • Suprotno tome, ne žuriti s poslom, jer ih povratni poziv košta; i
  • Tražiti povratne informacije kupaca, osiguravajući da tvrtka ostane svjesna onoga što njeni kupci cijene u vezi s njihovim uslugama.



U sažetku

Motiviranje drugih jedan je od najvećih izazova vođenja.

Svi elementi navedeni na ovoj stranici će vam pomoći, ali samo ako vi sami niste motivirani za obavljanje svog posla. Ako niste motivirani, nećete moći motivirati druge.

Nastavite sa svojom osobnom motivacijom kroz neke od ideja na našem samomotivacija stranicu kako biste bili sigurni da ćete uspjeti održati svoj tim, čak i u lošim vremenima. Možda ćete pronaći naš kviz Koliko ste motivirani? korisno također.

Nastavi na:
Samoprocjena upravljačkih vještina
Stvaranje motivacijskog okruženja