Konstruktivna pohvala: tajna timova visokih performansi

Vidi također: Učinkovite vještine timskog rada

Neki ljudi vide uspješne timove i pitaju se koje tajne strategije koriste kako bi nadmašili svoje suvremenike i neprestano otkrivali nove temelje.

Iako se u bilo kojem kolektivu visokih performansi obično igra kombinacija čimbenika, jedan od najčešće previđenih aspekata koji služi za lijepljenje timova je konstruktivna pohvala.

Dakle, što je konstruktivna pohvala, kako se može učinkovito pružiti i koje su prednosti koje nudi timovima i organizacijama koji je koriste?



Poslovni ljudi udaraju šakom.

Izvor slike: Pixabay

Problem s kritikom

Tradicionalni pristup pokušaja poboljšanja uspješnosti zaposlenika kroz konstruktivna kritika koristi se desetljećima u ovom trenutku, ali postoji nekoliko razloga zašto to nije nužno taktika koja djeluje tako dobro.

Prvo je pitanje da je izgovaranje bilo čega negativnog za članove tima stresna i zeznuta perspektiva za velik dio menadžera . Nespretnost je dovoljna da uguši mnoge vođe i zaustavi ih davanje povratnih informacija bilo koje vrste, pozitivne ili negativne.

Naravno, ako uopće ništa ne govorimo, daleko je od idealnog, jer iako zaposlenici možda neće dobro reagirati na kritike, bit će podjednako obeshrabreni ako ne dobiju doprinos od ljudi višeg ranga. Suzdržanost zbog povratnih informacija može implicirati nezadovoljstvo učinkom, bez obzira namjeravaju li to menadžeri.

Pogodnosti pohvale

Davanje zaposlenicima povratnih informacija koje se temelje na prepoznavanju njihovih snaga i pokazivanju pozitivnih odgovora na njihove učinke mogu dobro funkcionirati iz mnogih perspektiva.

Istraživanja su pokazala da će kad menadžeri hvale zaposlenike, to znatno povećati razinu angažmana. To može dovesti do boljih performansi, veće produktivnosti i veće stope zadržavanja, što je očito poželjno za organizaciju u cjelini.

Zapravo, pozitivnost je identificiran kao izravno povezani s timovima s visokim učinkom i pojedincima.

gdje je x os na tipičnoj xy mreži

Sve je u jačanju snaga koje članovi tima pokazuju u svom radu izdvajajući ih za priznanje, tako da pojedinci mogu točno razumjeti što je to što rade ispravno i usredotočiti se na kapitaliziranje tih ključnih sposobnosti koje idu dalje.

Dakle, dok bi konstruktivna kritika značila osvjetljavanje slabosti, na način koji bi mogao prouzrokovati neprospavane noći za menadžere i članove tima, konstruktivna pohvala čini suprotno. De-naglašava ove greške i daje prednost ideji da bi svaki zaposlenik trebao dopustiti da ga njegove snage vode dalje.



Izazovi pozitivnosti

Iako sada možda shvaćate da je konstruktivna pohvala utjecajna taktika koja može pojačati učinak tima, sljedeći korak koji treba poduzeti je zapravo to provesti kao politiku unutar vlastite organizacije.

To može uključivati ​​prevladavanje zabluda i predrasuda o procesu hvale ljudi na radnom mjestu, jer sigurno postoje ljudi koji misle da je pretjerana podrška radnicima snishodljiva ili čak slabost sama po sebi.

Također morate isprobati mnogo različitih načina davanje povratnih informacija kolegama koja zapravo ističu postignuća koja vrijedi slaviti, umjesto da se osjećaju proizvoljno ili neiskreno. To može biti složeno, pogotovo ako ste novi u ideji konstruktivne pohvale, ali dugoročno će se isplatiti.

Na primjer, ako je pojedinac stekao novu vještinu koju može iskoristiti u svojoj ulozi, ne biste trebali samo pohvaliti tu činjenicu, već i identificirati primjer gdje je svoj trening uvelike iskoristio u liniji dužnost. Bez obzira radi li se o korištenju softverskog dijela za poboljšanje produktivnosti, korištenju treninga za rješavanje sukoba za rješavanje problema unutar ureda ili osvajanju klijenta zahvaljujući završetku prodajnog tečaja, potrebno je biti precizan. Ovo je jedini način da osigurate da vaši pozitivni komentari zapravo oblikuju ponašanje i izvedbu trajno, umjesto da je pohvala preširoka da bi se doista zabila u misli primatelja.

kako dobiti postotnu razliku dva broja

Prednosti pružanja jasnoće

Konstruktivne pohvale nisu samo jačanje vještina i snaga koje zaposlenici iznose za stol, ali i o upravljanju svojim ponašanjem u radnom okruženju na način koji ih usklađuje s vrijednostima organizacije i ciljevima tima na suptilan, ali učinkovit način.

Na primjer, ako član tima govori na sastanku i postavlja pitanja o određenom aspektu proizvoda ili projekta s kojim je uključen, ovo bi moglo biti vrijedno pozvati se kasnije u pozitivnom svjetlu. Navođenje da ste cijenili njihovu iskrenost i samopouzdanje u ovom kontekstu pokazat će da cijenite njihov doprinos, a također će im dati signal da bi se trebali ponašati slično u budućnosti kad god žele nešto istaknuti.

S druge strane, ako ih ne pohvale zbog toga, moglo bi se pretpostaviti da njihovi komentari nisu u skladu, a mogli bi se pokolebati i tijekom sljedećih sastanaka, što bi moglo ugroziti učinak tima u cjelini, pa čak i ugušiti inovativnu i kreativnu misao.

Moć osobnog

U prošlosti, rukovodstvo često se doživljavalo kao nešto što bi trebalo provoditi na gotovo odvojen, neosoban način, kako bi se osiguralo da je razlika između šefa i podređenog uvijek jasna i u konačnici neizbrisiva.

Ovo je zapravo prilično neučinkovit način upravljanja ljudima, jer timovi koje vode menadžeri koji usko surađuju sa svim članovima i osiguravaju da je najvažniji osobni dodir u svemu što rade obično mnogo uspješniji.

Konstruktivnu pohvalu također treba promatrati kroz ovu leću, jer emocionalna veza koja se stvara kada dvoje ljudi razgovaraju jedan-na-jedan, umjesto putem medija poput e-pošte, može prenijeti puno više značenja i imati veći značaj. Izrazi lica i ton glasa može prožeti pozitivne izjave većim uvozom i imati dugotrajniji učinak, pa bez obzira na to dajete li pohvale osobno ili putem video poziva, svakako se isplati prelazak dodatnih milja.

Trebali biste imati mnogo trikova u rukavu da okupite svoj tim i popravite izvedbu, ali nadam se da će konstruktivna pohvala sada biti nešto što ćete staviti gore na dnevni red.


Nastavi na:
Suradnja ili zajednički rad
Upravljanje ocjenama i pregledima učinka